英特尔：帮助研究员成长的3项创新小机制

前不久，英特尔中国研究院自己培养的第一位首席工程师吴甘沙正式与大家见面了。很多同事都祝贺我们在人才培养上举得的成绩，也有朋友向我问起人才培养的心得。我非常感谢大家对中国研究院人才机制的认可，也很乐意与大家探讨如何更好地培养科研人才。

我是在复旦开始科研工作的，后来在美国的大学教过书，之后又在工业研究院中从研究员做起，如今回到中国管理英特尔中国研究院。在这二十多年中，我发现中国研究员与美国的研究员有很大的不同。比如，中国的研究员功底很扎实，但却不太善于与人交流，也不太主动去实现自己的创新想法。而美国研究员沟通能力比较强，敢于表达自己的想法，并善于寻找各种资源来促进工作的开展。

英特尔公司非常重视技术研发，也有诸如"技术战略长期规划"、"携手探路"等完整的技术保障机制。我在把这些美国的机制带到中国研究院的同时，也与同事们探索了很多更合适中国研究员成长的培养方法。今天我想重点与大家分享3个运行效果较好的小机制：导师制、分享会以及草根创新计划。

我刚担任中国研究院院长时与员工进行了深入的交谈，发现很多新入职的研究员在职业规划上都希望做高层管理人员，但对研究本身却缺乏足够的热情，这其实非常不利于他们的成长。因为搞科研需要耐得住寂寞，要有强大的自我驱动力。为此，我们实行了"导师制"——根据每位研究员的不同特点，为他们安排合适的导师。导师一般都是资深的研究人员，是研究员眼中的偶像。通过与偶像交流技术、畅谈人生，我们的中国研究员也逐渐把技术创新作为自己的人生追求，并开始体会当自己的技术得到运用时所带来的巨大成就感。甘沙现在的导师是两位非常资深的英特尔院士，一位是美国人，一位是印度人，他们都能给甘沙提供前沿、国际化的建议。

我还发现一些年轻的研究员不太善于与人沟通。在英特尔，研究院与产品部门同事之间的高效沟通与合作是保证高技术/产品转化率的重要因素之一。为了培养研究员的沟通技巧，每周一早上我们都会举行"分享会"，由研究员自己与大家分享最新的技术资讯，讨论竞争对手或者整个产业界在关注什么、合作伙伴们都在做什么等话题。这样，当研究员在同事或领导面前提出想法后，当场就能得到大家的反馈与鼓励，有时也得为自己的想法进行辩护，从而学会高效地表达与沟通。

另外，为了激励年轻的研究员更加自主、积极地进行创新，去实现自己的想法，我们还开展了"草根创新计划"——研究院专门给研究员10%到20%的时间做自己感兴趣的项目，并为此成立了技术领导力委员会。在这个民间组织里，我们有专门的资金支持研究员自己的创新，还会请像甘沙这样的资深研究员进行指导，从而帮助研究员把创新想法变成真正对产品有影响力的技术。

在过去的10多年中，甘沙从一名普通的研究员成长为业务、技术、战略、团队管理都非常出色的首席工程师。我相信未来英特尔中国研究院也能培养出本土的院士、资深院士等高端技术人才，为中国式创新带来更多活力。