IBM 转型将开创中国人力资本管理新纪元

　　2008年7月25日，硅谷动力资讯中心消息，昨天，IBM面向中国企业发布了一份题为《转型：中国企业人力资本管理的新纪元》的调查报告。该报告基于对企业人力资源主管的调查，解析了全球化日益加深以及国内的宏观经济政策影响下中国企业的人力资本管理转型。预测出中国企业人力资本管理转型的趋势，探索了作为转型关键环节的领导力建设和变革文化培养的策略，还揭示了如何提高人才团队的适应能力进而提升组织绩效。

　　参与本次调查的有来自40个国家/地区的441位企业人力资源高管，汇集了不同行业、不同规模的企业关于人力资本管理转型与能力提升的看法和建议。 其中有53 家中国企业积极参与此次调查。这本报告还结合IBM以往的研究，基于IBM与中外企业围绕人力资本管理转型合作过程中积累的经验，以及IBM自身的成功转型实践。

　　经过深入分析，IBM发现企业高级管理人员和CHRO们在如何通过人力资本管理的转型提高人才团队的适应性、领导力和人力资本管理的效能等方面呈现出共识，主要体现在以下四点：

　　认为打造高适应的人才团队是人力资本管理转型的深层次目标；

　　认为转型中的领导力建设和变革文化塑造是实现在转型期获得发展的“双引擎”；

　　强调人才管理是保持稳定转型的基础，是所有业务员部门的责任而不单依赖于人力资源管理部门；

　　强调重视人力资本数据的管理，以增强人力资本管理的决策能力。

　　研究发现中国企业迫切需要通过人力资本管理转型来提高人才团队的适应能力，从而推动企业战略发展。综合分析，IBM提出三个主要观点, 以期为中国人力资本管理转型提供更多可资借鉴的战略洞察。

　　提升人才团队的适应性和敏捷性，是人力资本管理转型的深层次目标；

　　建设领导力和培养变革文化，是人力资本管理转型与提升的关键环节，也是推动企业发展的双引擎；

　　提升人力资本管理的效能，是人力资本管理转型自身的不懈追求。

　　随着国内、国际市场竞争环境的日益激烈和复杂，中国企业要确立新的竞争优势，获得资本的再次积累，必须对财富创造主体——人进行创造性思考。IBM全球企业咨询服务部、大中华区人力资本咨询团队主管黎化民指出：“越来越多的中国企业正在加入人力资本管理转型这一进程。通过人力资本管理转型提高人才团队的适应性、领导力和资本管理的效能，从而为企业的战略提供强大的人力资源和智力支持，使中国企业的人力资源部真正成为各个业务部门的‘战略性合作伙伴’。”

　　迈向战略性人力资本管理

　　相较于以往以人事、劳资为主要工作内容的人力资源管理，现在许多中国企业的人力资源管理迈向战略性的人力资本管理。越来越多的人力资本管理工作更体现其对企业整体战略的思考和追随。报告发现，与全球企业38%的平均水平相比，中国企业的人力资本战略与企业整体战略表现出更好的匹配性，57%中国企业的“人力资本战略由整体战略推动并为整体经营战略提供支持”。与此相对应，73%的被访者表示人力资源部开始向战略贡献者转型并逐渐成为各个业务的“战略性合作伙伴”。

　　打造高适应性人才 实现转型深层目标

　　来自企业内、外部的各种压力迫使今天的中国企业对于变化的市场需求具有更强的响应性，在运营方式上更加灵活，更加专注于自身的长期核心竞争力，并且在应对外部威胁时具有更强的灵活性，因此培养高适应人才团队已是必不可少。在IBM对全球领先企业的研究中，发现“人力资本非常适应经营环境变化的能力”的公司高适性具有三大关键特征：预测未来所需技能的能力、专家识别能力和协作性。

　　通过本次调查可以了解到中国企业目前在人力资本对未来经营环境变化的适应能力方面，较之国外先进企业的人力资本适应能力仍有较大的差距。IBM建议中国企业寻求增进人才团队适应性的途径可以着眼于四个方面：

　　制定人力资本战略：制定能够与总体发展战略的和业务战略相互匹配的人力资本战略。人力资本的管理者将根据不同战略发展阶段的需求，提供定制化的人力资本规划，特别是对战略发展起到关键影响的特定能力的需求、发现、识别、培养和保留。

　　预测未来所需技能：创建一个能够预测满足未来业务发展战略所需技能的人才管理模型。设计一个能够招募、培养、并保留有价值人才团队的管理模型，运用人力资源信息系统，辅助各级人员经理和人力资源部门运用该模型更加准备的预测适应未来环境和战略发展所需的能力。

　　寻找专家人才：根据对未来所需技能的预测准确定位并找到所需要的专家人才。需要制定一个正式的技能管理流程，使组织能够轻松跟踪具备重要能力和资质的个人的数量和位置。同时，还需要实施基于人际网络和其他信息的技能定位技术，它可以更轻松的识别出组织内部的“隐藏”人才。

　　团队协作：通过资源共享、绩效管理和各种利于合作的自助嵌入到每天的工作流程中来培养协作性。

　　三大关键因素 全面推动人力资本管理转型

　　中国企业一方面要参与日益全球化的竞争，另一方面还要适应宏观经济政策下的产业升级和经济结构调整。在这样的背景下，中国企业必须思考自身如何顺应这种形势，思考如何使传统人力资源管理向人力资本管理转型，以便为企业的战略提供强大的人才资源和智力支持。

　　建设领导力培养变革文化：通过人力资本管理转型打造高适应的人才团队需要塑造变革的领导力和变革文化。人力资本管理转型需要以变革文化来推动，而变革文化需要领导力的培养来落地。根据对全球及中国的研究，IBM 认为建设领导力和培养变革文化，是人力资本管理转型与提升的关键环节，可以通过四个方面进行塑造：战略性的思考；树立创新意识；塑造良好的文化；提高并丰富技能。

　　把握人才管理生命周期：高适应的人才团队的建立和领导力的打造，需要做好人才管理工作，掌握人才管理生命周期。通过改善人才生命周期的管理来增强组织的人才竞争力，并确保人才团队在转型中的稳定性。“在职培训、员工‘传帮带’指导以及岗位轮换”被视为最有效的人才发展手段。将各种传统学习方式和电子学习方式相结合的综合学习方式正逐步受到企业的青睐。树立良好的企业形象、设计完善的薪酬体系、建立明确职业发展机会以及平衡工作和生活的需求日益成为吸引和保留人才的关键性因素。

　　重视人才资本数据管理：通过人力资本数据管理提供决策所要的相应的数据和信息，人力资源机构才能真正担当起战略合作伙伴的角色。确保人力资源系统与其他数据管理系统保持顺畅链接，以便人力资源管理人员能够及时、准确、方便地利用所需数据，并且通过培训来改善HR人员的战略思考能力和分析的能力；从外部引进具备分析能力的专业人才以获得更丰富的决策经验和能力；从组织内部寻找、调配HR 数据分析所需的人员；在HR人员的日常工作中融入指导可以使人力资源在运用新的分析技能时更得心应手；将“员工使用率”引入绩效考核指标等，可以大大提高HR人员的战略洞察力。